Dans un contexte économique en mutation et face aux exigences croissantes du secteur, les cabinets d’expertise comptable adaptent leurs politiques de rémunération afin d’attirer et de fidéliser des collaborateurs toujours plus qualifiés. L’année 2024 marque ainsi une nouvelle étape dans l’évolution des salaires, avec une revalorisation majeure intégrée dans la convention collective et des ajustements stratégiques pris par les grandes structures telles que Mazars, KPMG, Deloitte, ou PwC. Ces changements traduisent une dynamique salariale influencée tant par la digitalisation croissante des métiers du chiffre que par la compétition accrue entre cabinets, mais aussi par la volonté de mieux valoriser l’expérience et les spécialités au sein des équipes. Ce panorama complet des rémunérations met en lumière des tendances clés, des grilles actualisées, ainsi que les mécanismes d’augmentation liés à l’ancienneté et au statut des experts-comptables et collaborateurs.
grilles de rémunération actualisées dans les cabinets d’expertise comptable en 2024
La rémunération dans les cabinets d’expertise comptable s’appuie, en 2024, sur une grille conventionnelle revue à la suite de l’avenant n° 47 signé le 5 octobre 2023. Cette grille intègre une augmentation de la valeur du point servant de référence à l’établissement des salaires bruts. Notamment, la valeur de base est fixée à 127,83 €, tandis que la valeur hiérarchique s’établit à 77,60 € pour l’année.
Cette distinction permet de segmenter les niveaux et coefficients qui déterminent les rémunérations minimales, précisément adaptées aux responsabilités et à l’expérience des salariés. Ainsi, la grille s’articule autour de plusieurs niveaux hiérarchiques :
- Niveau 5 – Exécution : correspond aux postes de débutants ou d’exécutants juniors.
- Niveau 4 – Exécution avec délégation : postes avec des responsabilités spécifiques ou encadrantes.
- Niveau 3 – Conception assistée : collaborateurs expérimentés participent à la conception des missions.
- Niveau 2 – Conception et animation : chefs de mission ou experts-chefs d’équipes.
- Niveau 1 – Direction : profils dirigeants et cadres supérieurs.
Par exemple, le salaire brut annuel pour un collaborateur de niveau 5 avec un coefficient de 170 commence à 21 429,72 €, tandis qu’un directeur au niveau 1 avec coefficient 600 peut prétendre à 54 797,72 € hors forfait jours. Ce barème évolue selon les coefficients avec des progressions salariales significatives dans les niveaux supérieurs.
Outre ces minima, les grands cabinets comme Grant Thornton, BDO, Fiducial, ou RSM France complètent ces grilles par des politiques internes prenant en compte la taille du cabinet, la localisation géographique et les spécialisations, ce qui peut majorer sensiblement les rémunérations effectives.
| Niveau | Coefficient | Salaires annuels bruts (en €) |
|---|---|---|
| N5 – Exécution | 170 | 21 429,72 |
| N5 – Exécution | 210 | 24 533,72 |
| N4 – Exécution avec délégation | 220 | 25 309,72 |
| N3 – Conception assistée | 330 | 33 845,72 |
| N2 – Conception et animation | 450 | 43 157,72 |
| N1 – Direction | 600 | 54 797,72 |
Par ailleurs, les particularités des forfaits jours modifient la rémunération minimale des cadres, en intégrant une majoration dégressive selon le coefficient : 22 % pour le coefficient 330 et jusqu’à 5 % pour les plus hautes positions (coefficient 600). Cette disposition est adoptée par certains cabinets innovants, parmi lesquels Sopra Steria, pour mieux aligner la rémunération avec la flexibilité et la charge de travail des cadres supérieurs.
- Valeur du point de base : 127,83 €
- Valeur du point hiérarchique : 77,60 €
- Salaires calculés sur une base de 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures par mois
- Majoration forfait jours différenciée selon coefficient
impact des primes d’ancienneté et des mécanismes complémentaires sur la rémunération 2024
Les cabinets d’expertise comptable ont renforcé en 2024 le poids des primes d’ancienneté comme outil de fidélisation et reconnaissance des parcours professionnels. Ces primes, soumises à un barème clair et progressif, viennent s’ajouter au salaire de base, valorisant ainsi l’expérience accumulée.
Le montant annuel de la prime augmente selon la durée de présence de l’employé : un collaborateur avec 3 ans d’ancienneté perçoit une prime de 383,49 €, tandis qu’au-delà de 15 ans, la valeur de cette prime s’établit à 1 917,45 €. Cette évolution valorise fortement la loyauté envers le cabinet et encourage la mobilité interne des talents.
Cette pratique est courante chez les principaux acteurs du marché — Mazars, PwC et KPMG y ont tous intégré ces dispositifs dans leurs politiques salariales. Cela leur permet de conserver leurs meilleurs éléments dans un marché concurrentiel.
Mais l’ancienneté n’est pas la seule variable prise en compte. Les primes de performance, liées à la qualité des missions et à la réussite commerciale, complètent cette politique et peuvent parfois dépasser la barre de 10 % du salaire annuel brut. Le cabinet In Extenso, par exemple, démontre ainsi son engagement à récompenser l’excellence opérationnelle via un système de primes variables attractives.
- Prime minimum à 3 ans : 383,49 € annuels
- Prime progressant jusqu’à 1 917,45 € au-delà de 15 ans
- Primes de performance et de qualité des missions fréquemment pratiquées
- Utilisation des primes comme levier de motivation et rétention des talents
| Ancienneté | Prime d’ancienneté (en € annuel) |
|---|---|
| 3 années | 383,49 |
| 6 années | 766,98 |
| 9 années | 1 150,47 |
| 12 années | 1 533,96 |
| 15 années et plus | 1 917,45 |
En complément, certaines structures comme BDO et Fiducial offrent des bonus spécifiques liés à l’atteinte des objectifs annuels ou à l’obtention de certifications professionnelles, créant ainsi des incitations supplémentaires à la montée en compétences.
comparaison des rémunérations selon la taille et la localisation des cabinets comptables
La taille du cabinet et son implantation géographique jouent un rôle déterminant dans la structuration des salaires au sein des cabinets d’expertise comptable. En France, les grandes métropoles telles que Paris, Lyon ou Marseille voient des grilles salariales nettement plus élevées, ajustées en fonction du coût de la vie et de la compétitivité locale.
Les cabinets dits « Big Four » — Deloitte, PwC, KPMG et EY — affichent des rémunérations globalement supérieures à la moyenne, reflétant leur capacité à attirer des profils de haut niveau et à proposer des parcours de carrière valorisés. Par ailleurs, les cabinets comme RSM France ou Sopra Steria, de taille intermédiaire, adaptent leurs stratégies salariales à leur fidélisation des collaborateurs tout en restant concurrentiels.
Dans les petites structures ou en région moins dense économiquement, les salaires peuvent être plus modestes, mais compensés par une qualité de vie appréciée et des opportunités de polyvalence professionnelle. À titre d’exemple, le salaire d’un collaborateur junior à Paris pourra dépasser de 8 à 10 % celui du même poste en province.
- Big Four avec salaires par nature plus élevés
- Cabinets régionaux valorisant la mobilité interne et la polyvalence
- Différences salariales liées au coût de la vie en Île-de-France vs régions
- Politiques spécifiques d’incitations et avantages non salariaux dans les grandes villes
| Cabinet | Taille | Salaires moyens pour un collaborateur junior (€ brut annuel) | Localisation |
|---|---|---|---|
| Deloitte | Grand | 28 000 – 32 000 | Paris |
| PwC | Grand | 27 000 – 31 000 | Paris |
| KPMG | Grand | 26 000 – 30 000 | Paris |
| Mazars | Moyen | 24 000 – 27 000 | Lyon |
| RSM France | Moyen | 23 000 – 26 000 | Région |
| In Extenso | Grand | 25 000 – 28 000 | Paris |
Ces écarts salarials influencent également les parcours professionnels, car la mobilité géographique reste souvent un levier d’augmentation de rémunération. La stratégie d’évolution interne et la fidélisation des collaborateurs passent aussi par la reconnaissance financière, un axe maîtrisé par les acteurs de renom tels que Grant Thornton ou Sopra Steria.
la transformation numérique et ses effets sur les politiques de rémunération
La digitalisation croissante des métiers de l’expertise comptable modifie profondément les profils recherchés et les critères de rémunération. En 2024, les cabinets les plus innovants, notamment Deloitte, Mazars et PwC, intègrent des compétences digitales spécifiques dans leurs évaluations salariales, valorisant la maîtrise des outils technologiques et des logiciels d’automatisation comptable.
Cette tendance ne se limite plus à la simple maîtrise du pack Office : les profils capables d’exploiter l’intelligence artificielle, la data analyse avancée ou la cybersécurité comptable voient leur valeur sur le marché du travail augmenter rapidement. Des cabinets comme Grant Thornton ou BDO ont déjà instauré des primes spécifiques pour leurs collaborateurs développant ces compétences, créant ainsi une nouvelle échelle de rémunération différenciée.
Cependant, la digitalisation engendre aussi des réévaluations des missions et des responsabilités, nécessitant des adaptations générales des grilles salariales. Les collaborateurs juniors passent plus de temps sur des tâches analytiques à forte valeur ajoutée, qu’ils doivent maîtriser rapidement.
- Intégration des compétences numériques dans l’évaluation salariale
- Primes dédiées à la maîtrise d’outils avancés et d’IA
- Réévaluation des tâches et responsabilités dans la grille de salaires
- Impact sur la formation et le développement professionnel continu
Dans ce contexte, l’investissement dans la formation continue devient essentiel pour maintenir une compétitivité salariale. Sopra Steria ou Fiducial, par exemple, proposent des parcours de certification et des formations en ligne pour faire monter en compétences leurs équipes, ce qui accompagne la négociation salariale.
perspectives et tendances salariales dans l’expertise comptable pour les années à venir
Les évolutions observées en 2024 laissent présager des tendances durables pour la rémunération dans le secteur de l’expertise comptable. La montée en puissance des compétences digitales, la restructuration des parcours professionnels et la gestion plus fine de l’ancienneté et des performances vont orienter les politiques salariales vers une individualisation accrue.
Les cabinets comme Mazars et KPMG anticipent une généralisation progressive des rémunérations variables et de la reconnaissance des soft skills dans les grilles salariales. Cela se traduira par un ajustement des salaires non seulement en fonction des résultats quantitatifs mais aussi sur la capacité d’adaptation, l’innovation et le travail collaboratif.
Par ailleurs, la compétitivité des cabinets sur le marché de l’emploi passe désormais par une offre globale attractive mêlant rémunération, avantages sociaux et qualité de vie. Grant Thornton, BDO et In Extenso innovent avec des plans de télétravail flexibles, des dispositifs de bien-être au travail et des avantages personnalisés qui influencent indirectement le coût salarial global.
- Accent sur la rémunération variable en fonction des performances individuelles
- Intégration des compétences non techniques dans l’évaluation salariale
- Evolution de la gestion de l’ancienneté vers une reconnaissance qualitative
- Offre globale combinant salaire, avantages et conditions de travail
En outre, la digitalisation et l’intelligence artificielle continueront à remodeler les métiers, obligeant les cabinets à redéfinir les modèles de rémunérations pour attirer des talents multi-compétences. La flexibilité des parcours et la montée en responsabilité sont les leviers privilégiés pour une rémunération adaptée. Cette dynamique encourage aussi une meilleure transparence salariale, désormais pratiquée par des cabinets comme PwC ou Sopra Steria, pour stimuler la motivation et l’équité interne.